La création du comité social et économique (CSE) et la disparition du CHSCT : quelles conséquences ?
Intégration des CHSCT dans le CSE :
Le CHSCT, les DP et le CE connus en tant qu’instances indépendantes vont purement et simplement disparaitre et être fusionnées dans une instance unique : le comité social et économique (CSE).
Obligatoire dans l’entreprise à partir de 11 salariés, les missions en santé-sécurité au travail du CSE s’amplifient à partir de 50 salariés, puis de 300 salariés avec l’instauration de commissions spécifiques.
Un CSE central et des CSE d’établissement vont être constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts.
Les missions du CSE :
Le CSE a notamment pour mission de contribuer à promouvoir la santé, de veiller à préserver la sécurité et les conditions de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est compétent pour réaliser également des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE aura pour mission de :
procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs notamment les femmes enceintes et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
contribuer à faciliter l’accès des femmes et des travailleurs handicapés à tous les emplois ;
proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes et susciter toute initiative qu’il estime utile.
Il pourra formuler à son initiative ou à celle de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail des salariés.
Au moins 4 réunions annuelles du CSE portant en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail devront être réalisées dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Il est fait obligation à l’employeur d’informer annuellement l’inspection du travail et les services de prévention des organismes de Sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Il doit aussi leur confirmer par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions (C. trav., art. L.2315-27 nouv.).
Une commission santé, sécurité et conditions de travail créée pour compenser la suppression des CHSCT pour certaines entreprises :
Pour compenser la disparition des CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans:
les établissements d’au moins 300 salariés et ceux de certains secteurs a risque particulier ;
les entreprises d’au moins 300 salariés.
L’inspecteur du travail peut imposer cette commission, s’il l’estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés.
Le CSE confiera tout ou partie des attributions relative à la sécurité et conditions de travail à la commission santé, sécurité et conditions de travail.
La commission comprend au minimum 3 membres et est présidée par l’employeur ou son représentant. Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
Intégration des CHSCT dans le CSE : le calendrier de la mise en place :
La possibilité de mettre en place un CSE doit entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018.
Concrètement, le CSE doit être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, du CHSCT, de DUP / instance unique, lors du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019.
L’ordonnance précise que la durée des mandats (pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise) en cours peut être prorogée ou réduite pour assurer la mise en place du CSE.
Cette prorogation ou réduction ne peut se faire que par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou bien le cas échéant de l’ancienne DUP ou nouvelle instance unique), de manière à coïncider avec la date de mise en place du CSE.
Il convient toutefois distinguer plusieurs cas de figure :
Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018
Leur durée peut être réduite ou prolongée d’un an maximum par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation obligatoire du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de l’ancienne DUP ou nouvelle instance unique).
Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017
Ces mandats sont prolongés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017. Il demeure toutefois possible de les prolonger d’une année supplémentaire (31 décembre 2018) par accord collectif ou par décision de l’employeur selon les mêmes modalités (consultation des instances représentatives).
Un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017
Il est inévitable de procéder à l’élection selon les règles électorales antérieures.
Dans cette hypothèse, le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 sauf si une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation obligatoire du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de l’ancienne DUP ou nouvelle instance unique).
Les anciennes dispositions du Code du travail relatives au CE, aux DP, à la DUP-instance unique et au CHSCT demeurent applicables pendant la durée des mandats en cours dans l’attente de la mise en œuvre du CSE.