Le certificat de travail
Une obligation légale :
L’employeur demeure tenu de délivrer un certificat de travail dès la rupture du contrat de travail avec l’un de ses salariés comme le commande l’article L.1234-19 du Code du travail.
Le certificat de travail (ainsi que l’attestation employeur Pôle emploi, le solde de tout compte, l’état récapitulatif de l’épargne salariale) est soit adressé au salarié, soit tenu à sa disposition lorsque le contrat s’achève.
Et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI comme CDD) ou la cause de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, prise d’acte de la rupture, résiliation judiciaire, terme du CDD, rupture anticipée du CDD, etc.).
Le certificat daté doit être obligatoirement signé par l'employeur ou son représentant mandaté.
Outre le nom du salarié et celui de l'entreprise, le certificat de travail doit comporter les mentions suivantes :
date d'entrée du salarié (période de stage rémunérée ou période d'essai incluse) ;
date de sortie du salarié de l'entreprise (la date de sortie correspondant à la fin du préavis, effectué ou non) ;
la nature du ou des emplois occupés (intitulé de la fonction ou du poste) et leurs périodes respectives.
La sanction du défaut de remise du certificat de travail :
Dans l’hypothèse où le certificat de travail ne serait pas à la disposition du salarié, l’employeur prend un risque (Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 2017, n° de pourvoi 16-16109).
En effet, dans un tel cas l’employeur peut être condamné :
par le tribunal de police à une contravention de 4e classe (amende de 750 € maximum pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale) ;
à se voir contraindre par le Conseil des Prud’hommes à remettre ce document sous astreinte qui se traduit par le paiement d’une somme multipliée par le nombre de jours de retard. Dans un tel cas, sachez que le certificat de travail devient portable et non plus quérable (C’est donc à l’employeur de communiquer le document en question) ;
au versement de dommages et intérêts si les Conseillers prud’homaux relèvent l’existence d’un préjudice pour le salarié.