Peut-on opposer à l’employeur un défaut d’acheminement de la notification de licenciement ?

Précisions autour de la procédure de licenciement :

Avant de prendre sa décision, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l'un des moyens suivants :

  • lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ;

  • lettre remise en main propre contre décharge ;

  • ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

La lettre de convocation doit comporter les informations suivantes :

  • objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié) ;

  • date, heure et lieu de cet entretien ;

  • possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.

La date de l'entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.


Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée, et recueille les explications du salarié.

Ce n’est qu’à l’issue de cette procédure que l’employeur peut notifier un licenciement.


La loi prévoit que le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception (Code du travail, art. L.1232–6).

D’autres voies de notification sont admises par la jurisprudence (remise en main propre ou encore la notification par un huissier).


Ainsi, le fait de commettre une erreur sur le prénom du destinataire, ou d’expédier le courrier à une adresse sciemment erronée empêchant la bonne réception du courrier vient entacher la régularité du licenciement.

En revanche, un oubli dans la communication par la salariée de sa nouvelle adresse ne sera pas imputable à l’employeur et la régularité du licenciement ne sera pas remise en cause.


Par ailleurs, le licenciement disciplinaire doit être notifié au salarié au moins 2 jours ouvrables et au plus 30 jours après la date de l'entretien préalable.

Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. du 21 mars 2000, n°98-40345).

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.


La lettre, signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié) doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.


Contrairement au licenciement disciplinaire, la règlementation n’impose pas de délai maximal entre la date de l’entretien et la notification s’agissant du licenciement pour motif personnel.


Le défaut de remise de la lettre de licenciement par les services postaux entache-t-il la régularité du licenciement ?

La Cour de cassation s’est récemment positionnée sur ce point en précisant que dès lors que l’employeur avait bien notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile déclaré par le salarié dans les formes et délais légaux, le licenciement n’était pas entaché d’irrégularité (Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2017, n° 16-22569).