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Représentation du personnel


La pose des heures de délégation

Les heures de délégation prises pendant les congés ne font, sauf circonstance exceptionnelle, pas l’objet d’une rémunération !


Selon la Cour de cassation, un membre titulaire du comité d'entreprise qui a perçu une indemnité de congés payés "ne peut la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant la période de congés payés afférente" (arrêt du 19 octobre 1994).


C’est ce que la Cour de Cassation est venue confirmer en estimant que : « Dès lors que la salariée ne soutenait pas s’être rendue à des réunions à l’initiative de l’employeur durant la période de congés payés et n’invoquait pas l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d’heures de délégation, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’intéressée avait perçu une indemnité de congés payés, a exactement décidé qu’elle ne pouvait la cumuler avec des sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant cette période de congés payés. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-17706).


Cette décision peut être transposée au comité social et économique.



Obligation de moyens propres à éviter un licenciement pour inaptitude

L’inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail lorsqu’il estime que l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

Préalablement il doit donc rechercher les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié, prit attache avec l’employeur et réalisé une étude des conditions de travail préalablement à la déclaration inaptitude à son poste de travail.

L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié (Sauf mention spéciale du médecin du travail stipulant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).


Ce n’est que par la suite que l’employeur peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :

· de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,

· ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.


Dans cette affaire : « Ayant constaté que l'employeur avait procédé, avant l'engagement de la procédure spéciale de licenciement pour inaptitude physique ayant abouti à un refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement de la salariée protégée, et repris, dans les délais impartis, le paiement des salaires, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et a ainsi légalement justifié sa décision de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-12168).


Dans une affaire similaire : « En relevant que le médecin du travail, interrogé par l'employeur postérieurement à la déclaration d'inaptitude, avait répondu qu'il n'y avait pas de solution de reclassement à proposer au salarié dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a retenu que la recherche menée par l'employeur n'avait pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l'entreprise et des termes de l'avis d'inaptitude, et qui a constaté que ce dernier n'avait pas manqué à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de son salarié, a pu décider que le licenciement pour inaptitude physique reposait sur une cause réelle et sérieuse. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-10684).