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Rupture du contrat


Transaction :

La transaction – également appelée protocole d'accord transactionnel - est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître (article 2044 du Code civil).

Il s'agit donc d'un contrat passé entre l'employeur et le salarié qui a pour objectif le règlement d'un litige né entre eux à l'issu du licenciement.


Au demeurant l’employeur et le salarié avaient convenu ensemble d’une transaction conclue antérieurement à la rupture contractuelle dont l’objet fut de fixer les modalités de la rupture.

La Cour de Cassation, par une position constante, rappelle que : « La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Est nulle la transaction qui a pour objet de déterminer les conditions et modalités de rupture amiable du contrat de travail et de régler les conséquences de cette rupture. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-17429).



Règlement de l’indemnité transactionnelle :

Dans une affaire, l’employeur a versé l’indemnité transactionnelle hors délai.

Après avoir encaissé ladite indemnité, le salarié a saisi les juridictions compétentes d’une demande en nullité de l’acte ayant autorité de la chose jugée afin d’ouvrir la voie à un jugement au fond assorti de diverses demandes en réparation.

La Cour de Cassation, : « Ayant relevé que si l’employeur avait réglé tardivement l'indemnité transactionnelle, ce paiement était effectivement intervenu bien avant la saisine du conseil de prud'hommes au fond, la cour d'appel a pu en déduire que le salarié ne pouvait pas invoquer l’inopposabilité de la transaction. » rejette le pourvoi du salarié (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-18937).


Clause de non-concurrence :

On qualifie de « clause de non-concurrence » une disposition écrite figurant dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) dont l'objet est d'interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l'entreprise et dans un certain espace géographique donné, l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.


La validité d’une telle clause est subordonnée à plusieurs conditions cumulatives, notamment :

· Elle est d’office exclue au contrat de travail temporaire ;

· être écrite ;

· être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

· être limitée dans le temps ;

· être limitée dans l'espace;

· tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

· comporter pour l'employeur l'obligation de verser au salarié une contrepartie financière


Dans cette affaire l’employeur avait fait par de sa volonté de renoncer à l’application de cette clause contractuelle durant l’exécution du contrat de travail.

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que : « La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière », se prononce sur la portée et les effets de la renonciation de cette clause par l’employeur pendant l’exécution du contrat en ce que ladite clause « est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause au cours de l'exécution de cette convention. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-19741).



Prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur :

Pour mémoire la prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat.

Le salarié qui constate l’existence de faits fautifs imputables à l’employeur et qui estime que les relations contractuelles en sont compromises bénéficie de deux options :

· Une prise d’acte à effet immédiat ;

· Une demande de résiliation judiciaire dont les effets sont subordonnés à un jugement.


Dans cette affaire le salarié prend acte de la rupture pour des faits qu'il reproche à son employeur, puis saisit le juge afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture.

Ainsi, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou licenciement nul) si les faits invoqués par le salarié la justifiaient.

Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Seule condition, les manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves.


En l’espèce, la Cour de Cassation juge qu’ : « Ayant, d’une part, relevé que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps, et d’autre part, retenu que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives ayant permis le calcul du salaire brut mensuel de base de la salariée et son évolution au regard du principe d'égalité de traitement et qu'il n'était justifié ni d'une dégradation des conditions de travail de l’intéressée ni d'une augmentation de sa charge de travail pouvant entraîner des conséquences néfastes sur sa santé psychique, la cour d’appel a pu en déduire qu'aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n'était démontré et que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission. » (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-14224).