La rédaction de documents

Conscient de la difficulté qui pèse parfois sur les comités dans l'élaboration de documents, nous vous proposons de nous les déléguer.

Ce service vous garantit :

Une rédaction conforme à vos besoins et à vos attentes

Une rédaction en conformité avec les normes de droit

L'assurance d'une sérénité dans votre quotidien

Une confidentialité par rapport aux informations ou documents confiés

​​​Quelques exemples de documents que nous pouvons élaborer pour vous :

                UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR

 

Étant obligatoire, le règlement intérieur du comité social et économique sert à déterminer les modalités de son fonctionnement et à encadrer ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées (article L.2315-24 du code du travail).

Certaines dispositions doivent obligatoirement être arrêtées dans le règlement intérieur du CSE :

  • les modalités d'établissement du rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière (article L.2315-69 du code du travail) ;

  • les modalités selon lesquelles les comptes annuels du CSE sont arrêtés (article L.2315-68 du code du travail) ;

  • les modalités de fonctionnement de la commission des marchés, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat (article L.2315-44-4 du code du travail) ;

  • les modalités de diffusion des procès-verbaux des réunions du comité social et économique à défaut de quoi aucune diffusion de PV n’est possible (article L.2315-44-4 du Code du travail).

D’autres dispositions sont facultatives mais fortement recommandées dans son contenu :

  • la composition du bureau du CSE, ses conditions de désignations et ses attributions ;

  • le fonctionnement de la commissions santé, sécurité et conditions de travail ;

  • un calendrier des réunions du CSE ;

  • l'utilisation du local attribué au CSE ;

  • les modalités d’adoption du procès-verbal ;

  • les modalités selon lesquelles les informations de ses comptes et de son activité sont communiquées régulièrement au personnel de l’entreprise (article L.2315-72 du code du travail)…

 

 

​​Quelles clauses doit-il contenir ?  Comment est-il adopté ? Peut-on y inclure les critères d'attributions des activités sociales et culturelles ?

 

 

                LES DOCUMENTS EN LIEN AVEC LES SALARIÉS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

En sa qualité de personne morale de droit privé, le comité social et économique dispose de la faculté de recruter des salariés.

Le recrutement s’opère selon les règles de droit commun dont l’objet est soit :

  • du domaine relevant directement ou indirectement de la gestion des activités sociales et culturelles ;

  • du domaine relevant directement du fonctionnement du comité en lui-même.

 

Comme toute autre société, l’embauche doit être formalisée par un contrat de travail (Sauf pour un CDI à temps plein) dont le type varie selon les formes d'embauche autorisées par la législation du travail (contrat à durée indéterminée, CDD, intérimaires, temps plein, temps partiel, etc…).

 

A l'égard du personnel qu'il recrute, le comité social et économique a la qualité d'employeur avec toutes les conséquences que cela comporte et il doit notamment :

  • s'affilier, en tant qu'employeur, aux organismes sociaux ;

  • effectuer la déclaration préalable à l'embauche et affilier le salarié aux organismes sociaux ;

  • payer des cotisations de sécurité sociale, mettre en place des entretiens professionnels, veiller au respect de la loi et de la réglementation sur l’ensemble des thèmes applicables en droit du travail ;

  • être éventuellement assujetti au seuil de déclenchement des opérations représentatives du personnel (mise en place des élections des représentants du personnel)…

 

Évidemment le personnel du CSE :

  • n'a aucun lien avec l'entreprise principal et demeure donc sous la seule autorité du comité ;

  • n’a pas de convention collective applicable et ne doit pas être rattaché conventionnellement à la convention collective de l'entreprise auquel est issue le CSE qui les emploie (Cass. soc., 22 mai 1964, n° 63-40.104 et Cass. soc., 23 mai 1962, n° 61-40.186) ;

  • dispose du pouvoir disciplinaire pour sanctionner un de ses salariés ;

  • peut invoquer un motif économique après observations des règles de droit commun et de la procédure particulière dans une telle hypothèse ;

  • déterminer la ou les personnes habilité(es) à agir à l’égard du personnel embauché par le CSE (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47737).

 

Sur quel budget pouvez vous rémunérer le salarié au CSE ?  Un contrat de travail entre le CSE et son salarié est-il obligatoire et quelles sont les informations qui doivent apparaitre ?  De quelle nature est le lien hiérarchique entre le CSE et son salarié ?  Le CSE dispose-t-il d’un pouvoir disciplinaire envers son salarié ?  Quelles prérogatives statutaires préalables doivent être mises en place pour procéder au recrutement/licenciement de personnel du CSE dans les actions liées à la gestion des ressources humaines ?  Les CSE sont-ils éligibles aux dispositifs d’aides d’embauche dédiés aux organismes de droit privé à but non lucratif ?

                LES CONTRATS DE PRÊTS OU DONS AUX SALARIÉS

 

Il est à noter que le comité social et économique peut prêter ou donner de l’argent aux salariés en difficulté dans le cadre de ses missions sociales et culturelles qui vise à améliorer les conditions de vie des salariés et de leurs familles.

Le CSE peut donc décider de venir en aide financièrement et être amené dans certains cas à accorder un prêt ou un don exceptionnel à un salarié car ce dernier connaît des difficultés particulières telles que :

  • une dégradation de santé ;

  • un enfant d’un salarié atteint d’une maladie incurable ou coûteuse ;

  • une grande difficulté financière des suites d’une catastrophe naturelle ayant endommagé le logement ;

  • ou toute autre dépense exceptionnelle…

 

Cette aide monétaire doit toutefois répondre à des conditions strictes en étant :

  • individuelle et donc ponctuelle ;

  • exceptionnelle au vue des circonstances ;

  • indépendante de l’exercice de l’activité professionnelle ;

  • justifiée par la nature de la situation.

 

Si les conditions sont remplies, ces aides ne seront pas soumises aux cotisations sociales et ne seront pas imposées sur le revenu pour le travailleur qui en bénéficiera.

Ces dons ou prêts doivent être financés avec le budget des activités sociales et culturelles du CSE.

 

Ces dons ou prêts à titre de secours doivent être préalablement soumis au vote des membre du CSE en séance pour fixer éventuellement :

  • l’urgence pour le salarié ;

  • l'impact et l'importance de la gêne ou de la difficulté qu'il subit (des critères tels que l'ancienneté ou l'assiduité du salarié sont donc exclus) ;

  • le plafond maximum du prêt ou du don ;

  • la part maximale de son budget des activités sociales et culturelles destinées à ce dispositif ;

  • la durée maximale du remboursement du prêt ;

  • la part du budget que les membres du CE souhaitent allouer à cet objectif….

Le comité et le salarié risquent un redressement social et fiscal si les caractères ne sont pas respectés en cas de contrôle de l'URSSAF.

 

Dans le cadre d'un prêt, il est conseillé d'établir une convention de prêt mentionnant :

  • l’identité du bénéficiaire du prêt ;

  • la somme prêtée ;

  • les modalités de remboursement ;

  • les recours qui pourront être exercés en cas de non remboursement ;

  • l’objet du prêt ;

  • les sanctions applicable à l'accès aux avantages du CSE en cas de non remboursement du prêt ;

  • le taux d’intérêt…

 

Comment déterminer la recevabilité URSSAF d’une aide exceptionnelle ?  Peut-on prêter aux salariés avec des intérêts ? Quel est le montant qui peut être alloué au titre de secours ?  Quelles sont les conséquences en cas d’abus ?  Quels sont les recours dans l’hypothèse où le salarié ne respecte pas ses obligations et le remboursement ? Quelles sont les modalités de procédure à mettre en œuvre pour obtenir un remboursement forcé ?